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探索绩效考核“五标联评法”思考
  发表日期:2012年3月3日  共浏览2123 次      字体颜色:    【字体:放大 正常 缩小】 

领导班子和领导干部绩效考核,是以推动地方经济社会科学发展为目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对领导班子和领导干部完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。如何充分发挥绩效考核的导向作用,引导各级领导班子和领导干部创先争优是非常值得进行深入思考和研究的课题。为此,我们提出绩效考核“五标联评法”构想,供领导机关和领导者参考。

一、公平公正——“五标联评法”的思想根源

绩效考核是促进工作落实的重要领导方法,但是在具体运用过程中,要全面、准确、公正、客观地制定和实施一个科学的考核奖惩办法绝非易事,要客观地反映每个领导班子和领导干部的工作成绩,首先应克服容易导致考核结果不准不实,导向作用不突出的“五重五轻倾向”。一是重职能轻公平的倾向。主要表现为:过于注重突出职能的权重,使各被考核单位“不在一个起跑线”,承担重点项目、重点工作的责任部门在考核中有绝对优势,而一些职能相对单一、职责相对较弱的部门大部分成为“二等公民”,经常有“累死也当不上先进”的感叹,严重挫伤了创先争优的积极性和主动性。二是重经济发展轻和谐发展的倾向。主要表现为:过于看重经济指标增长的情况,不能统筹考虑社会协调、稳定、和谐等因素,没有充分利用整合各类考核资源,使考核结果失衡,容易导致出现“一俊遮百丑”的尴尬局面。三是重数据轻分析的倾向。主要表现为:对相关考核数据进行简单累加和确定结果,而忽视考核履行职责的思路和做法、对科学发展的贯彻执行情况、班子建设、内部管理、社会评价等综合因素,导致出现考核不全面、了解不深刻,评价结果难以服众的情况。四是重显绩轻潜绩的倾向。主要表现为:侧重考核显绩而忽视潜绩,侧重考核客观因素而忽视主观努力,侧重考核现实发展而忽视考核可持续发展,使一些领导班子和干部在推动发展方面虽然做了很多努力,但由于工作职责、工作性质的不同,工作实绩没有较好的体现。五是重奖励轻惩罚的倾向。主要表现为:重点强调对实绩的考核和奖励,忽略因工作失误、失职而对社会经济发展造成不良影响的处罚标准和尺度,缺少适当的鞭策和惩处,不利于发挥绩效考核的导向作用。

二、科学准确——“五标联评法”的基本思路

所谓“五标联评法”,就是将绩效考核体系设置为职责指标、共性指标、民意指标、激励指标和惩罚指标五个要素,并分别采取达标、评价、测评、加分、减分等不同的计分办法和标准,进行联动考核,以达到目标引领、导向鲜明、促进发展的目的。

1、职责指标实行达标制。职责指标是指围绕职能责任、党委政府中心工作和上级主管部门重点工作等内容,结合实际确定并由考核部门进行审定的必须完成的工作。职责指标实行达标制就是完成工作得分,没有完成工作不得分。制定职责指标应坚持“三个原则”,尽可能防止目标避重就轻、避实就虚、避难就易,导致目标偏低现象发生。一是创先争优原则。确定绩效考核目标时要确保既符合实际情况,又体现工作的先进性,要确定必须通过努力才能完成的“跷脚标”、“挑战标”。二是统筹兼顾原则。要做到既全面设置,保证履职履责,又突出党委政府的重点项目和重点工作,使指标具有良好的导向性。三是准确实用原则。制定目标要做到能量化的尽量量化,不能量化的提出定性要求,使目标便于分解、监控、考核和评价,达到具体、准确,减少目标的弹性和不确定性。

2、共性指标实行责任部门评价制。共性指标是指涉及党建、综治、信访、民生等促进社会和谐发展的相关指标。这类指标应由相关责任部门根据实际制定详细可操作的考核标准,并针对每一项工作确定一个封顶分,在分值范围内,按任务完成情况进行评价得分。制定共性指标应掌握“三个重点”,保证发挥各相关职能部门在考核评价中的作用,避免多头考核、重复考核,最大限度地降低考核成本,提升考核效率。一是综合全面。共性指标应是每个被考核主体都必须履行的职责,并对社会和谐稳定、改善人民生活、保护生态环境等方面有促进意义的工作。二是严格程序。对共性指标考核的组织程序、方法程序、评定程序等方面都要进行科学规范,并建立制约机制,保证资源共享、义务共担。三是权重合理。共性指标的权重不宜过高,应尽量避免因分值权重设置不合理而出现“绿叶胜红花”、“配角胜主角”、“基础胜重点”的现象。

3、民意指标实行群众满意测评制。民意指标是指通过发放调查问卷、走访调查、个别访谈等形式对被考核主体进行评价的指标。主要是通过在一定范围内进行满意度测评,从而对工作绩效进行评定的办法。制定民意指标应把握“三个环节”,保障群众知情权、参与权、表达权、监督权,使民意成为绩效考核的重要参数。一是合理确定测评内容。测评内容要具体、详细、准确,要针对不同群体设置测评内容,做到“测评内容适合参评群体”、“知情人测知情事”,不断提升民意测评的客观性和真实性。二是科学界定测评范围。要采取随机抽样等办法在上级机关、干部群众、服务对象、“两代表一委员”、社会群众等不同群体中产生具有代表性的样本,使得民意指标的分析结果能够进一步推论到整体实情,产生“见微知著”的效果。三是细心规范测评程序。要以便于操作和减少人为因素干扰为原则制定操作程序,要针对不同考核环节设置不同测评程序,要多层次、多渠道、多角度地了解被考核主体的实绩完成情况,通过多方面的反映评价,分析印证工作实绩的真实性,使考核结果具有广泛的民意基础。

4、激励指标实行申报加分制。激励指标是指通过自身努力在超额完成职责指标基础上,对经济社会发展做出重要贡献、取得重要荣誉、实现重大创新所创造的优异工作成绩。申报加分制是指责任单位在实现激励指标后,将相关佐证材料上报考核部门,由考核部门审定并按标准进行加分。制定激励指标应做到“三个优先”,保证工作业绩得到充分体现。一是中心工作优先。要把各级党委政府的决策,特别是推进的重点工程、重点项目、重点工作优先纳入激励指标,充分发挥导向作用,推动完成中心工作。二是创新工作优先。要把能够围绕上级有关政策积极开展创新,并对经济社会发展有促进意义的工作优先纳入激励指标,推动解放思想,创新工作。三是荣誉奖励优先。要把通过积极努力,在上级党委政府或行业系统中开展的各类评比活动中获得的荣誉、奖励优先纳入激励指标,推动形成比干劲、比发展、比贡献良好氛围。

5、惩罚指标实行减分制。惩罚指标是指因失职、失误、失信,影响党政机关工作秩序、工作效率、工作质量和部门形象且造成不良后果的行为。惩罚指标减分制是指责任部门发生惩罚指标所列事件,由相关责任部门按标准进行减分。制定惩罚指标应防止“三个问题”,做到执行准确、有错必纠。一是防止标准不严格的问题。设置惩罚指标必须以相关法律法规政策依据,区分重大社会影响、重大安全事故与作风不实、执法不严等行为的性质,分别设定惩罚标准,保证执行准确。二是防止发现不及时的问题。要建立一支高素质的相对稳定的考核队伍,负责实绩目标的日常考核,既要围绕重点工程、产业项目、目标落实抓考核,又要围绕惩罚指标抓考核,做到发现问题、提出问题、反馈问题及时。三是防止执行不到位的问题。要积极发挥相关职能部门监督作用,建立联席制度,整合资源,定期对发生的惩罚指标进行综合汇总,提出处理意见,为年终评定结果奠定基础。

三、客观实用——“五标联评法”的比较优势

绩效考核管理办法“没有最好,只有更好”,所以“五标联评法”同样也不能解决考核中所有的难点问题,但相对来说,有以下几点优势。一是统一起点,较好体现公平原则。绩效考核“五标联评法”中所有指标设置能够充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异,在统一绩效考核评价标准的前提下,对绩效考核内容赋予不同的权重结构和侧重点,使每个被考核主体都有被评为先进的可能,体现公平原则,从而充分调动工作主动性和积极性。同时,由于采取了“职责指标自已定、共性指标部门评、民意指标群众测、奖惩指标社会监督”的办法,坚持定性分析与定量评价并重、主观努力与客观结果并重、横向发展与纵向变化并重的原则,实现了考核主体多元化,能够充分体现上级与下级、部门与部门、机关与服务对象、干部与群众间的不同意愿,综合分析各方因素,统筹评价工作业绩,真正实现考实、考准的目标。二是切合实际,较好促进科学发展。绩效考核“五标联评法”中,共性指标是由考核主体确定的必须完成的“规定动作、基础目标”,而职责指标、激励指标是由被考核主体确定的可以选择的“自选动作、高端目标”,这就把经济社会发展目标进一步凸显出来,赋予更大的考量权重,从而促使被考核主体根据实际发挥地域、行业和部门的比较优势,形成特色,创造业绩,体现绩效考核“刚性导向”的作用,使被考核主体变被动完成任务为主动创造性工作,充分体现科学发展的理念。三是奖惩分明,较好发挥导向作用。绩效考核“五标联评法”中,即详细规定了奖惩的重点,又给被考核主体一定自由发挥的空间,进一步明确了“对与错”、“重与轻”的内涵和意义,引导被考核主体更加注重显绩和潜绩的和谐发展,有效地解决了激励不足、导向模糊和拉不开档次等问题,体现“超额才能当先进、失误就要受惩罚”的导向,实现“考核绩效结果、衡量发展速度、引领发展方向”的根本目的。


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